Paie
Nouveau bulletin de paie : les entreprises de moins de 300 salariés doivent se préparer
Alors que les entreprises de plus de 300 salariés y sont tenues depuis le 1er janvier 2017, les entreprises de moins de 300 salariés ont jusqu’au 1er janvier 2018 pour opérer la transition du bulletin classique au bulletin de paie simplifié.
Signalons comme principal changement l’obligation de regrouper les cotisations et contributions sociales par risque. Ainsi, le nouveau bulletin doit comporter des rubriques pour les risques suivants, dans l’ordre d’apparition : Santé ; Accident du travail/ Maladie professionnelle ; Retraite ; Famille ; Assurance chômage.
Une ligne unique doit ensuite regrouper les autres prélèvements à la charge du seul employeur.
Enfin, une rubrique doit indiquer le total payé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération brute du salarié et des cotisations patronales.
► Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
Reporter d’un mois le paiement de primes exigibles à la date de paiement du salaire est illicite
Le paiement de la rémunération est en principe effectué une fois par mois (article L.3242-1 du Code du travail).
Selon la jurisprudence, certaines rémunérations peuvent cependant être versées selon une périodicité différente. C’est le cas par exemple des gratifications annuelles, du règlement d’un pourcentage sur le chiffre d’affaires, habituellement effectué après clôture de l’exercice annuel, ou de commissions dont le délai d’acquisition n’est pas écoulé.
En revanche, les primes de nuit, primes d’astreinte, primes de dimanche et jour férié, ou encore la rémunération des heures supplémentaires ou heures complémentaires ne répondent pas à la définition jurisprudentielle des éléments de rémunération dont le paiement peut être plus espacé qu’une fois par mois.
La Cour de cassation a donc jugé que la décision de l’employeur d’en reporter le paiement alors qu’ils étaient exigibles à la date du paiement du salaire était illicite.
► Cass. Soc, 19 octobre 2016, n°15-18162
Cessation du contrat de travail
Exigence d’une autorisation administrative préalable en cas de rupture conventionnelle avec un salarié protégé
La rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail, et non simplement homologuée par la Direccte.
Si cette procédure spéciale n’est pas respectée, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Le salarié peut donc dans ce cas solliciter sa réintégration dans l’entreprise ou une indemnisation.
► CA Nîmes, 17 janvier 2017, n°13/04880
Le licenciement économique décidé pendant le congé de maternité est nul
L’article L.1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, interdit à employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant le congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires en ce sens.
En revanche, tenter de reclasser une salariée n’est pas préparer son licenciement. Ainsi, la Cour de cassation avait jugé que les propositions de reclassement préalable à un licenciement économique adressées à la salariée durant son congé de maternité ne caractérisaient pas des mesures préparatoires à la rupture illicites (Cass. Soc, 10 février 2016, n°14-17576).
► Cass. Soc, 1er février 2017, n°15-26250
Le licenciement pour inaptitude physique n’est pas soumis à une condition de délai
En vertu des articles L.1226-4 et L.1226-11 du Code du travail, si le salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’a pas été reclassé ou licencié dans le délai d’un mois suivant le constat de cette inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement de son salaire.
L’employeur qui reprend son salaire n’est en aucun cas dispensé de son obligation de reclassement. Si, demeurant inerte, il ne poursuit pas ses recherches de poste, il manque à ses obligations. Ce manquement justifie alors la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts (Cass. Soc, 26 janvier 2011, n°09-72012).
En revanche, le Code du travail n’impose pas à l’employeur de délai pour licencier le salarié. En conséquence, s’il a bien repris le paiement des salaires, il ne peut lui être reproché de ne pas procéder au licenciement du salarié et de poursuivre ses recherches de reclassement à l’expiration du délai d’un mois.
► Cass. Soc, 1er février 2017, n°15-14852
Nature du licenciement motivé par le refus d’une modification du contrat de travail
Le caractère économique ou personnel d’un licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail dépend de l’origine de cette modification :
- Lorsque celle-ci résulte d’un motif inhérent à la personne, il s’agit d’un licenciement à caractère personnel
- Dans le cas contraire, il s’agit d’un licenciement économique.
En l’espèce, la modification du contrat de travail (mutation) avait été proposée en raison d’un transfert d’activité, motif non inhérent à la personne des salariés. En conséquence, la rupture motivée par leur refus d’accepter cette modification constitue un licenciement pour motif économique.
► Cass. Soc, 10 janvier 2017, n°14-26186