LE DROIT DE RETRAIT FACE A L’EPIDEMIE DE COVID-19
CORONAVIRUS ET DROIT DE RETRAIT – INFOGRAPHIE
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Face à l’épidémie du Covid-19 et compte tenu des mesures mises en place au plan national et recommandations gouvernementales, le monde de travail est mis à l’épreuve. Dans un tel contexte, s’il incombe dès lors à l’employeur, notamment en cas de poursuite et/ou reprise de l’activité, de garantir la santé et la sécurité de ses travailleurs, le salarié doit, également, pouvoir être acteur de sa propre sécurité au travail.
A ce titre, un point sur la question du droit de retrait du salarié s’impose.
Il sera rappelé qu’en application de l’article L.4131-1 du Code du travail, un travailleur, après avoir alerté immédiatement son employeur, peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le droit de retrait est ainsi défini comme :
– un droit individuel reconnu au salarié et n’est, par exemple, pas subordonné à la saisine des représentants du personnels, afin que ceux-ci mettent en œuvre le droit d’alerte qu’ils tiennent des articles L.4121-2 et suivants du Code du travail (Cass. soc. 10 mai 2001, n°00-43.437).
– un droit subjectif en ce qu’il résulte d’une appréciation du danger par le salarié (« un motif raisonnable de penser »), indépendamment de l’existence réelle d’une situation de danger grave et imminent (CE, 9 octobre 1987, n°69829 ; Cass. soc. 9 mai 2000, n°97-44.234).
L’exercice de ce droit est garanti par l’article L.4131-3 du Code du travail qui dispose qu’aucune sanction, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent.
Force est cependant de constater qu’il est largement entretenu dans l’opinion et relayé dans la sphère médiatique l’idée selon laquelle une lecture a contrario de cette disposition légale, permettrait à l’employeur d’envisager de sanctionner son salarié ou de procéder à une retenue sur salaire en cas d’exercice abusif du son droit de retrait.
Les choses ne sont, pourtant, pas si simples.
Si la condition sine qua non à toute sanction ou retenue sur salaire de la part de l’employeur est l’exercice abusif du droit de retrait, la question première est celle de l’appréciation de la légitimé du droit de retrait exercé.
L’employeur n’est pourtant pas compétent pour contrôler si au moment où le droit de retrait est exercé, le salarié a pu penser qu’il existait un danger, pour in fine considérer légitime ou non l’exercice du droit de retrait du salarié
Tel que fixé par la jurisprudence, seul le juge est compétent pour apprécier si le salarié avait effectivement un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présentait un danger grave et imminent et considérer dès lors si le droit de retrait exercé est légitime (Cass. soc. 30 mai 2012, n°10-15.992).
Il résulte donc d’une lecture combinée des dispositions légales et règles jurisprudentielles que : l’employeur ne peut pratiquer de retenue sur salaire, sauf s’il est considéré, sous le contrôle du juge, que le salarié n’avait pas de motif raisonnable de penser que la situation présentait pour lui un danger grave et imminent.
En définitive, dès lors que le droit de retrait exercé par un salarié n’est pas contesté en justice et reconnu comme illégitime par le juge, l’employeur ne peut user de son pouvoir disciplinaire ou procéder à une retenue sur salaire à l’encontre de son salarié qui a fait valoir son droit de retrait.
Il en va de l’effectivité du droit reconnu à un salarié de se retirer d’une situation du travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa santé et sa sécurité.
Il est, en effet, évident que si le salarié pouvait se trouver sous le jouc d’une sanction disciplinaire ou d’une retenue sur salaire immédiate, lorsque l’employeur considérerait de lui-même que l’exercice du droit de retrait serait abusif, il serait nécessairement dissuadé d’exercer librement son droit de retrait. Seul le contrôle par le juge de la légitimité de l’exercice du droit de retrait par un salarié est à même d’en garantir son libre exercice et prévenir toute action arbitraire de l’employeur.
Aussi, dans le contexte actuel, et tel que précisé par le gouvernement, lorsque l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de ses salariés, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment de le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit de retrait du salarié ne pourrait, en principe, trouver à s’exercer légitimement.
Pour autant, l’employeur ne saurait se précipiter en opérant une retenue sur salaire ou usant de son pouvoir disciplinaire, en considérant par lui-même que l’exercice du droit de retrait dans de telles conditions serait abusif.
L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif. L’employeur retrouvera donc sa liberté d’action qu’après le contrôle du juge quant au caractère légitime ou non du droit de retrait exercé.
