Depuis la réforme issue de la Loi Travail, du 8 août 2016, il a été acté d’uniformiser les procédures applicables, tendant à gommer les différences entre la procédure d’inaptitude physique ayant une nature professionnelle et celle ayant une origine non professionnelle.
Dans ce contexte, des questions « clés » sont des réflexes important pour mener la procédure particulière applicable en manière d’inaptitude.
1. L’EMPLOYEUR PEUT-IL ÊTRE DISPENSE DE PROCEDER AU RECLASSEMENT ?
Il existe, depuis la loi du 8 août 2016, des exceptions au principe jusqu’alors retenu d’une obligation systématique de recherche d’un poste de reclassement en cas d’inaptitude médicale du salarié.
Ainsi, dans ces certaines hypothèses précisément encadrées, le législateur exonère l’employeur de rechercher un reclassement, l’autorisant ainsi à mettre en place directement la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Ainsi, l’employeur à la possibilité de rompre le contrat, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, lorsque l’avis du médecin du travail porte expressément l’une des deux mentions suivantes :
- « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
ou
- « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».
Une telle mention simplifie considérablement les obligations pesant sur l’employeur pour procéder au licenciement de son salarié inapte. Il est, dès lors, recommandé à l’employeur d’être attentif aux mentions figurant sur l’avis rendu par le médecin du travail. Ce-dernier pouvant inscrire cette mention de manière « manuscrite » ou, selon les modèles de fiche médicale (qui peuvent varier d’un service de santé au travail à un autre) cocher une case spécifiquement prévue à cet effet.
En l’absence de l’une de ces mentions, le licenciement pour inaptitude n’est envisageable qu’à défaut de reclassement du salarié inapte et ce, quand bien même le médecin du travail aurait rendu un avis d’ « inaptitude à tout poste dans l’entreprise ».
2. QUEL EST LE RÔLE DU MEDECIN DU TRAVAIL EN MATIERE DE RECLASSEMENT ?
Le médecin du travail n’est pas seulement compétent pour se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié. Il doit également formuler des observations, conclusions ou recommandations relatives aux emplois que le salarié peut occuper :
« L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur » (art. L.4624-4 C. trav.).
Ainsi, le médecin du travail doit accompagner l’employeur dans sa démarche de reclassement du salarié, il est pleinement acteur du maintien dans l’emploi du salarié.
Le plus souvent, les conclusions du médecin du travail apparaissent à l’avis d’inaptitude.
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Si le médecin du travail s’abstient de présenter des conclusions écrites et de donner des indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches ou l’un des postes existants dans l’entreprise, l’employeur doit les solliciter : il doit inviter le médecin du travail à formuler des propositions en vue du reclassement.
A défaut, l’employeur ne pourra se prévaloir de l’absence de telles propositions pour prononcer le licenciement pour impossibilité de reclassement de son salarié.
EXEMPLE
Un médecin du travail assortit un avis d’inaptitude de l’impossibilité pour le salarié de soulever des charges de plus de 10 kg. L’employeur ne peut se satisfaire de cette seule mention, pour considérer que le reclassement est impossible et prononcer le licenciement de son salarié. Il devra demander au médecin du travail de se prononcer sur la capacité du salarié à exercer d’autres activités dans l’entreprise.
En tout état de cause, l’obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur le contraint à toujours tenir compte des préconisations et propositions émises par le médecin du travail.
3. EXISTE-T-IL UN DELAI POUR RECLASSER ET/OU LICENCIER LE SALARIE INAPTE ?
Après la notification de l’inaptitude, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement compatible avec l’état de santé du salarié.
Il ne pourra procéder au licenciement qu’en cas d’impossibilité avérée de reclassement. Sur la base de ces seules indications légales, il n’y a donc pas de délai maximal fixé.
Pour autant, à défaut de reclassement dans l’entreprise ou de licenciement, l’employeur devra, à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical, reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail et ce, même si aucun travail n’est plus exécuté en contrepartie.
4. LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DOIVENT-ILS ETRE CONSULTES ?
Depuis la Loi Travail du 8 août 2016, quelle que soit l’origine de l’inaptitude constatée (inaptitude professionnelle ou non professionnelle), les représentants du personnel (DP ou CSE) doivent être consultés sur la ou les propositions de reclassement que l’employeur entend soumettre au salarié inapte (art. L.1226-2 et L.1226-10 C. trav.).
L’avis des représentants du personnel doit être recueilli après que l’inaptitude ait été constatée par le médecin du travail et avant la proposition effective d’un poste de reclassement au salarié.
Lorsque l’employeur estime le reclassement du salarié impossible, il ne pourrait que lui être conseillé de procéder à cette consultation. Il a, en effet, toujours été considéré par la jurisprudence que cette consultation des représentants du personnel est une formalité substantielle de la procédure de reclassement du salarié inapte.
Il n’en reste pas moins qu’en cas de dispense de reclassement, conformément aux cas de dispense ci-avant énoncés, l’employeur ne serait pas tenu de consulter les représentants du personnel. En l’absence de toutes recherches de reclassement, cet avis n’aurait, en toute logique, pas d’objet.
5. QUELLES SONT LES ETAPES DE LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT A SUIVRE ?
La procédure de licenciement pour inaptitude physique est celle applicable au licenciement pour motif personnel et doit donc donner lieu à un entretien préalable précédant la notification du licenciement.
La lettre de licenciement doit énoncer précisément le motif de la rupture : mention de l’inaptitude du salarié et de l’impossibilité de le reclasser.
Il existe toutefois une particularité : avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit adresser au salarié un courrier dans lequel il lui expose les motifs qui s’opposent à son reclassement.
Ce courrier ne saurait se confondre avec la lettre de convocation à entretien préalable et doit donc, en pratique, être adressé avant l’envoi de la convocation à entretien préalable.
QUID EN CAS DE DISPENSE DE RECLASSEMENT ?
La question reste ouverte de savoir si ce courrier de notification de l’impossibilité de reclassement doit être adressé au salarié lorsque le médecin du travail a prononcé une dispense de recherche de reclassement. Un tel courrier pourrait, en effet, faire double emploi avec les mentions portées sur l’avis d’inaptitude.
Dans l’attente de précisions administratives ou jurisprudentielles, et afin d’assurer une parfaite information au salarié, il serait conseillé à l’employeur de rappeler les conséquences de la mention expresse portée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude sur son obligation de reclassement.
LE CAS PARTICULIER DU SALARIE PROTEGE
Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte et ne peut être reclassé, il faut préalablement saisir l’inspecteur du travail pour obtenir une autorisation de licenciement. Cette demande ne pourra être adressée qu’après constat de l’inaptitude physique, recherche infructueuse de reclassement et notification au salarié par écrit des motifs s’opposant à son reclassement.
6. QUELLES INDEMNITES SONT VERSEES A LA RUPTURE DU CONTRAT ?
A l’occasion de la rupture du contrat de travail, il convient de porter une attention particulière quant à l’origine de l’inaptitude, concernant versement des indemnités de rupture au salarié.
En effet, les indemnités de rupture dues au salarié ne seront pas les mêmes qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle (consécutive à une maladie professionnelle ou un accident de travail) et non professionnelle.
- Inaptitude d’origine non professionnelle
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- le préavis n’est pas dû, celui-ci ne pouvant être exécuté
- indemnité compensatrice de congés payés
- Inaptitude d’origine professionnelle
- indemnité spéciale de licenciement : le double de l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle (non doublée) si elle est plus favorable
- indemnité compensatrice de préavis, égale au montant du préavis légal (pour les travailleurs handicapés la durée du préavis est doublée, sans pouvoir excéder trois mois)
- indemnité compensatrice de congés payés
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